拿什么留住你 我的高管
2006-11-16 12:24:37
优品网络
田亚葵绝没想到自己给新东家带来的第一笔“大买卖”居然是一纸231万元的诉状。
9月19日，北京瑞星科技股份有限公司将曾在公司任副总的田亚葵和他目前所在的公司告上了法庭。瑞星公司认为，田亚葵为瑞星的竞争对手提供了便利――在为北京东方微点信息技术有限
公司工作的过程中，侵犯了瑞星公司的商业机密。瑞星公司为此索赔231万元。北京海淀法院已经正式受理了此案。
面对瑞星的理由，田亚葵有些愤怒，“病毒的流行性很强，所以并不存在知识产权一说。病毒样本也并非商业机密，所有的反病毒公司要从社会收集病毒，但他们并非病毒样本的知识产权人。”孰是孰非目前暂无定论，然而瑞星公司提供的另一条证据引起了《法人》的关注，瑞星集团称，东方微点公司法定代表人刘旭曾任瑞星公司总经理，该公司业务性质与瑞星公司基本相同，刘还聘用了6名原瑞星公司的高级技术人员，并且刘旭也知道田亚葵在瑞星公司期间与英国SOPHOS的联系方式属于瑞星公司的商业机密。
瑞星公司作为国内顶尖的杀毒软件供应商，在IT界享有极高的声誉，并随着互联网的发展而迅速发展壮大，究竟是什么使得一个有着巨大市场潜力并且高速成长的企业人才流失如此严重？放眼整个互联网，这些因某个创意或某项技术而腾飞的企业，往往会因为高管的变动而一蹶不振，创业者失去了左膀右臂，其发展艰辛不言而喻。互联网进入“跳槽”时代
王新中半年前还是一家网站的CEO，“现在？我在‘家里顿’进修。”王新中调侃道。一年前，王新中从加拿大回国，与两个同学一起创办了一家类似于YOUTOBE的视频服务网站，然而不到半年时间，合作的两位同学相继离开，跳槽去了一家规模更大的国际公司。“我们三个人的共同智慧，整个网站运营和技术的核心这样被分享了，我已经意识到没有什么发展空间了。”王新中告诉《法人》，由于目前没有相关的法律保护这种创意和新技术在互联网产业中的发展，因此对于两位同伴的离开他无可奈何，最终，YouToBe被GOOGLE高价收购，而他的网站只能关门大吉。
王新中的失败并非特例，在中国的互联网环境中，还有很多不为人知的小公司，他们的创业者往往只是两三个人的团队，因为某个创业或者某项技术而奠定了良好的市场基础，对他们而言，一两个管理者的离开，意味着公司赖以生存的技术或者创意被共享，独一无二的优势不复存在。中国互联网调查中心发布报告显示，现今互联网企业中，80-90％的商业机密的泄漏，来自于高层管理人员的变动。
基于互联网的相关产业，总是给人混乱不堪的感觉。过去的几年间，微软全球副总裁李开复转投Google，引发一场震动全球互联网的官司；大批戴尔高层改签联想，让戴尔这国际巨头着实目瞪口呆了一阵子；2006年7月，百安居（中国区）总裁卫哲公开承认，将在今年年末离开百安居，加盟中国最大的互联网集团阿里巴巴公司；全球最大的存储设备厂商美国EMC公司宣布，曾在IBM担任高管的叶成辉将出任该公司大中华区总裁；再往前追溯，四通、盛大、甲骨文等等，似乎都没能摆脱人力资源管理不力的困境。
曾任戴尔中国总裁的麦大伟是戴尔集体跳槽事件的焦点人物，2006年8月17日后，他成为联想亚太地区总裁，联想集团高级副总裁，负责亚太地区所有面向消费者的业务，包括销售、市场、运营以及服务与支持。曾任日本家用及商用销售业务总监和戴尔宫崎客户服务中心执行董事的Sotaro Amano则在同一时间出任联想日本有限公司总裁。三天后，联想宣布David Schmoock出任集团高级副总裁，领导新成立的卓越中心。他此前任戴尔公司副总裁，负责亚太与日本地区营销。紧接着，8月24日，负责戴尔亚太及日本地区服务业务的戴尔副总裁ChristopherJ.Askew加盟联想，领导联想新成立的服务部门。
威廉？J？阿梅里奥被认为是这次集体倒戈的点火人。这位现任联想集团全球首席执行官，早在去年年底自戴尔转投联想，2001年加入戴尔的他曾是戴尔公司高级副总裁兼亚太及日本业务总裁，也是麦大伟的直接领导，阿梅里奥高薪跳槽，职升一级，加上其个人召唤力，直接影响了老部下的决定，而他们的加盟也让阿梅里奥“非常高兴”。
《法人》调查发现，此次联想“挖脚”的绝招是，给予跳槽高管比在戴尔时高一级别的职位。而这对职业经理人来说极富吸引力，在他们看来职场机遇比金钱或者其它东西更为重要。而联想从中得到国际化的管理人才、戴尔的直销运营经验，并且达到了整合原有供应链体系的目的，这对一直致力推进国际化运营，努力压缩渠道成本的联想来说意义昭然。尽管戴尔宣称，几个高管的出走并不会对公司产生多大影响，但这批相当熟悉戴尔运作方式的高管，无疑给戴尔在此后与联想的白热化竞争中埋下不可预计的因子，而戴尔对人才的吸引力也因此大打折扣。隐情与隐忧
眼花缭乱的高管变换，已经不由得我们不去深思，这种变动是这些企业发展中必须经历的阵痛，还是另有隐情。
百安居（中国区）总裁卫哲谈到他的“跳槽心得”时说，首先要选择新的行业，因为新的行业有发展空间；选不到新的行业，就选新的企业，因为新的企业不论资排辈；选不到新的企业，就去新的部门，因为新的部门可以建立规则；最后再去选职位。
这也许代表了许多高管的跳槽想法。曾经在跨国公司从事多年人力资源工作的车人杰告诉《法人》，尽管外企非常重视本土管理人才的培养，但由于文化、理念等方面还存在诸多问题，无形的“玻璃天花板”依然存在，只是不再像以前仅仅局限在薪酬、职位、业务范围的“封顶”。本土精英在外企做到一定职位之后，难以实现业务和个人成就上的突破，而且始终无法摆脱“高级打工者”的心态，这才是新时期“玻璃天花板”更深层次的含义。这一点在日、韩资企业尤为明显。中华英才网总裁、著名人力资源专家张建国先生却给出了不同意见，他认为在高速成长企业中，人力资源变动通常是由于企业发展变动引起的，“当有更好的机遇而所在企业无法把握的时候，这些先知先觉的高管们自然而然的机会去另攀高枝或者自立门户。”张建国如是说。
人力资源流动本是企业发展中再正常不过的现象，“不过像这样大规模大幅度的变化，就不正常了。”张建国告诉《法人》。而著名职业经理人张玉琢在自己的新作《我与商业领袖的合作与冲突》中则提出，企业高层之间无法做到“上下同欲”，是导致矛盾发生的根源。
一位业内人士向《法人》分析，在高速成长企业发展的创业初始阶段，因其规模小、易于管理和团结，因此较容易形成凝聚力，然而随着企业的发展壮大，旧有的依靠最初创业者个人魅力所凝聚起来的团队，势必在企业发展、利益分配等方面发生冲突，而这恰恰就是众多中国互联网企业“其兴也勃、其亡也速”的根源。拿什么留住高管
高管真能跳出似锦前程吗？新东家真能迎来“救世主”吗？这些质疑声频频发出，但对于企业来说，更值得深思的是：拿什么留住高管。
微软对付李开复和Google对簿公堂的办法实属下策，某人力资源专家向《法人》分析，“这种官司很难对企业发展起到什么帮助。哪怕公司得到员工的经济补偿，但是钱之外的损失又怎么计算？经验、关系，有太多影响利益产出却无法用钱衡量的东西。更何况要求员工赔偿，还需要举证出确实损害自身利益的证据。”
现下各企业为了留住人才可谓八仙过海，高薪待遇，高回报承诺，甚至包括领导者的个人魅力也被作为了留住人才的重要手段。然而究其根本，“为预防高管离职或跳槽的风险，企业必须建立一个完备的接班人计划，以保证有合适的人选及时来接替离开高管的职责，”北京大学光华管理学院吕峰教授如是说，“另外，不应将公司的品牌形象建立在领导层上，这样公司品牌价值才不会随高管的离开而流失”。
著名人力资源管理专家王博接受《法人》采访时指出，高速增长企业想要留住人才，事业留人、文化引导与激励保证是关键，而我们现在大多数的企业，往往只知道激励机制的重要，而忽视共同追求与企业文化的构建。近年高管跳槽大事记2006年8月，戴尔中国区总裁麦大伟执掌联想亚太区，戴尔日本家庭与企业销售部经理Sotaro Amano同时加盟；21日，戴尔亚太与日本地区营销副总裁David Schmoock出任联想新成立的“卓越中心”负责人；24日，戴尔副总裁、亚太及日本服务业务高管ChristopherJ.Askew加盟联想任副总裁；31日，戴尔副总裁GerryP.Smith转任联想集团高级副总裁。
2006年7月，百安居（中国区）总裁卫哲公开承认，将在今年年末离开百安居，加盟中国最大的互联网集团阿里巴巴公司；
2006年3月，法国巴黎百富勤亚洲投行联席主管蔡洪平跳槽至瑞银投资银行，任董事总经理、投资银行主席兼中国区主席；摩根士丹利中国投资银行业务联席主管赵竞跳槽至花旗集团亚太区公司与投资银行，任中国投资银行团队董事总经理。
2005年9月1日，周鸿正式辞去雅虎中国区总裁职务，宣布加盟IDGVC（国际数据集团风险投资基金），随后，出任奇虎网董事长。
2005年7月，原微软全球副总裁李开复博士转投Google，出任全球副总裁及中国区总裁。2004年2月，原微软（中国）有限公司总裁唐骏跳槽至中国内地最大的网络游戏运营商――盛大网络公司，担任总裁。
9月19日，北京瑞星科技股份有限公司将曾在公司任副总的田亚葵和他目前所在的公司告上了法庭。瑞星公司认为，田亚葵为瑞星的竞争对手提供了便利――在为北京东方微点信息技术有限
面对瑞星的理由，田亚葵有些愤怒，“病毒的流行性很强，所以并不存在知识产权一说。病毒样本也并非商业机密，所有的反病毒公司要从社会收集病毒，但他们并非病毒样本的知识产权人。”孰是孰非目前暂无定论，然而瑞星公司提供的另一条证据引起了《法人》的关注，瑞星集团称，东方微点公司法定代表人刘旭曾任瑞星公司总经理，该公司业务性质与瑞星公司基本相同，刘还聘用了6名原瑞星公司的高级技术人员，并且刘旭也知道田亚葵在瑞星公司期间与英国SOPHOS的联系方式属于瑞星公司的商业机密。
瑞星公司作为国内顶尖的杀毒软件供应商，在IT界享有极高的声誉，并随着互联网的发展而迅速发展壮大，究竟是什么使得一个有着巨大市场潜力并且高速成长的企业人才流失如此严重？放眼整个互联网，这些因某个创意或某项技术而腾飞的企业，往往会因为高管的变动而一蹶不振，创业者失去了左膀右臂，其发展艰辛不言而喻。互联网进入“跳槽”时代
王新中半年前还是一家网站的CEO，“现在？我在‘家里顿’进修。”王新中调侃道。一年前，王新中从加拿大回国，与两个同学一起创办了一家类似于YOUTOBE的视频服务网站，然而不到半年时间，合作的两位同学相继离开，跳槽去了一家规模更大的国际公司。“我们三个人的共同智慧，整个网站运营和技术的核心这样被分享了，我已经意识到没有什么发展空间了。”王新中告诉《法人》，由于目前没有相关的法律保护这种创意和新技术在互联网产业中的发展，因此对于两位同伴的离开他无可奈何，最终，YouToBe被GOOGLE高价收购，而他的网站只能关门大吉。
王新中的失败并非特例，在中国的互联网环境中，还有很多不为人知的小公司，他们的创业者往往只是两三个人的团队，因为某个创业或者某项技术而奠定了良好的市场基础，对他们而言，一两个管理者的离开，意味着公司赖以生存的技术或者创意被共享，独一无二的优势不复存在。中国互联网调查中心发布报告显示，现今互联网企业中，80-90％的商业机密的泄漏，来自于高层管理人员的变动。
基于互联网的相关产业，总是给人混乱不堪的感觉。过去的几年间，微软全球副总裁李开复转投Google，引发一场震动全球互联网的官司；大批戴尔高层改签联想，让戴尔这国际巨头着实目瞪口呆了一阵子；2006年7月，百安居（中国区）总裁卫哲公开承认，将在今年年末离开百安居，加盟中国最大的互联网集团阿里巴巴公司；全球最大的存储设备厂商美国EMC公司宣布，曾在IBM担任高管的叶成辉将出任该公司大中华区总裁；再往前追溯，四通、盛大、甲骨文等等，似乎都没能摆脱人力资源管理不力的困境。
曾任戴尔中国总裁的麦大伟是戴尔集体跳槽事件的焦点人物，2006年8月17日后，他成为联想亚太地区总裁，联想集团高级副总裁，负责亚太地区所有面向消费者的业务，包括销售、市场、运营以及服务与支持。曾任日本家用及商用销售业务总监和戴尔宫崎客户服务中心执行董事的Sotaro Amano则在同一时间出任联想日本有限公司总裁。三天后，联想宣布David Schmoock出任集团高级副总裁，领导新成立的卓越中心。他此前任戴尔公司副总裁，负责亚太与日本地区营销。紧接着，8月24日，负责戴尔亚太及日本地区服务业务的戴尔副总裁ChristopherJ.Askew加盟联想，领导联想新成立的服务部门。
威廉？J？阿梅里奥被认为是这次集体倒戈的点火人。这位现任联想集团全球首席执行官，早在去年年底自戴尔转投联想，2001年加入戴尔的他曾是戴尔公司高级副总裁兼亚太及日本业务总裁，也是麦大伟的直接领导，阿梅里奥高薪跳槽，职升一级，加上其个人召唤力，直接影响了老部下的决定，而他们的加盟也让阿梅里奥“非常高兴”。
《法人》调查发现，此次联想“挖脚”的绝招是，给予跳槽高管比在戴尔时高一级别的职位。而这对职业经理人来说极富吸引力，在他们看来职场机遇比金钱或者其它东西更为重要。而联想从中得到国际化的管理人才、戴尔的直销运营经验，并且达到了整合原有供应链体系的目的，这对一直致力推进国际化运营，努力压缩渠道成本的联想来说意义昭然。尽管戴尔宣称，几个高管的出走并不会对公司产生多大影响，但这批相当熟悉戴尔运作方式的高管，无疑给戴尔在此后与联想的白热化竞争中埋下不可预计的因子，而戴尔对人才的吸引力也因此大打折扣。隐情与隐忧
眼花缭乱的高管变换，已经不由得我们不去深思，这种变动是这些企业发展中必须经历的阵痛，还是另有隐情。
百安居（中国区）总裁卫哲谈到他的“跳槽心得”时说，首先要选择新的行业，因为新的行业有发展空间；选不到新的行业，就选新的企业，因为新的企业不论资排辈；选不到新的企业，就去新的部门，因为新的部门可以建立规则；最后再去选职位。
这也许代表了许多高管的跳槽想法。曾经在跨国公司从事多年人力资源工作的车人杰告诉《法人》，尽管外企非常重视本土管理人才的培养，但由于文化、理念等方面还存在诸多问题，无形的“玻璃天花板”依然存在，只是不再像以前仅仅局限在薪酬、职位、业务范围的“封顶”。本土精英在外企做到一定职位之后，难以实现业务和个人成就上的突破，而且始终无法摆脱“高级打工者”的心态，这才是新时期“玻璃天花板”更深层次的含义。这一点在日、韩资企业尤为明显。中华英才网总裁、著名人力资源专家张建国先生却给出了不同意见，他认为在高速成长企业中，人力资源变动通常是由于企业发展变动引起的，“当有更好的机遇而所在企业无法把握的时候，这些先知先觉的高管们自然而然的机会去另攀高枝或者自立门户。”张建国如是说。
人力资源流动本是企业发展中再正常不过的现象，“不过像这样大规模大幅度的变化，就不正常了。”张建国告诉《法人》。而著名职业经理人张玉琢在自己的新作《我与商业领袖的合作与冲突》中则提出，企业高层之间无法做到“上下同欲”，是导致矛盾发生的根源。
一位业内人士向《法人》分析，在高速成长企业发展的创业初始阶段，因其规模小、易于管理和团结，因此较容易形成凝聚力，然而随着企业的发展壮大，旧有的依靠最初创业者个人魅力所凝聚起来的团队，势必在企业发展、利益分配等方面发生冲突，而这恰恰就是众多中国互联网企业“其兴也勃、其亡也速”的根源。拿什么留住高管
高管真能跳出似锦前程吗？新东家真能迎来“救世主”吗？这些质疑声频频发出，但对于企业来说，更值得深思的是：拿什么留住高管。
微软对付李开复和Google对簿公堂的办法实属下策，某人力资源专家向《法人》分析，“这种官司很难对企业发展起到什么帮助。哪怕公司得到员工的经济补偿，但是钱之外的损失又怎么计算？经验、关系，有太多影响利益产出却无法用钱衡量的东西。更何况要求员工赔偿，还需要举证出确实损害自身利益的证据。”
现下各企业为了留住人才可谓八仙过海，高薪待遇，高回报承诺，甚至包括领导者的个人魅力也被作为了留住人才的重要手段。然而究其根本，“为预防高管离职或跳槽的风险，企业必须建立一个完备的接班人计划，以保证有合适的人选及时来接替离开高管的职责，”北京大学光华管理学院吕峰教授如是说，“另外，不应将公司的品牌形象建立在领导层上，这样公司品牌价值才不会随高管的离开而流失”。
著名人力资源管理专家王博接受《法人》采访时指出，高速增长企业想要留住人才，事业留人、文化引导与激励保证是关键，而我们现在大多数的企业，往往只知道激励机制的重要，而忽视共同追求与企业文化的构建。近年高管跳槽大事记2006年8月，戴尔中国区总裁麦大伟执掌联想亚太区，戴尔日本家庭与企业销售部经理Sotaro Amano同时加盟；21日，戴尔亚太与日本地区营销副总裁David Schmoock出任联想新成立的“卓越中心”负责人；24日，戴尔副总裁、亚太及日本服务业务高管ChristopherJ.Askew加盟联想任副总裁；31日，戴尔副总裁GerryP.Smith转任联想集团高级副总裁。
2006年7月，百安居（中国区）总裁卫哲公开承认，将在今年年末离开百安居，加盟中国最大的互联网集团阿里巴巴公司；
2006年3月，法国巴黎百富勤亚洲投行联席主管蔡洪平跳槽至瑞银投资银行，任董事总经理、投资银行主席兼中国区主席；摩根士丹利中国投资银行业务联席主管赵竞跳槽至花旗集团亚太区公司与投资银行，任中国投资银行团队董事总经理。
2005年9月1日，周鸿正式辞去雅虎中国区总裁职务，宣布加盟IDGVC（国际数据集团风险投资基金），随后，出任奇虎网董事长。
2005年7月，原微软全球副总裁李开复博士转投Google，出任全球副总裁及中国区总裁。2004年2月，原微软（中国）有限公司总裁唐骏跳槽至中国内地最大的网络游戏运营商――盛大网络公司，担任总裁。
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